Antôio Vicente Martins Advogados Associados

Neste segundo episódio da mini série Teletrabalho: Impactos socioafetivos e na saúde do trabalhador, o Dr. Antônio Vicente Martins, sócio do AVM Advogados, e Dra. Julise Lemonje, advogada associada do escritório e psicóloga, conversam sobre teletrabalho e hiperconexão laboral.

A conexão laboral continuada se agravou neste período da pandemia, com a adoção, de forma massiva, do regime de teletrabalho pelas empresas e pelos trabalhadores. Essa nova sistemática de trabalho pode acarretar problemas como jornadas extenuantes, ansiedade e estresse.

Assista ao vídeo e entenda o que é a hiperconexão laboral e quais os seus impactos na saúde dos trabalhadores e trabalhadoras:

Teletrabalho e Hiperconexão Laboral

Com o desenvolvimento das Novas Tecnologias de Informação e Comunicação, as barreiras entre o ambiente laboral e o pessoal vêm sendo mitigadas, uma vez que é possível acessar as demandas do empregador a qualquer tempo por meio de aplicativos e demais dispositivos telemáticos. Atenta-se, contudo, que na medida em que o trabalho é recepcionado no ambiente pessoal do empregado – seu domicílio – a confusão entre a esfera laboral e a pessoal, social e familiar tende a se agravar.

Diante da dissolução de barreiras, é facilitado o adentramento das atividades laborativas em períodos destinados ao repouso e a extrapolação do limite de jornada garantido por força constitucional, impossibilitando que o empregado se desconecte efetivamente de suas demandas laborais. Portanto, para a adoção do teletrabalho é imprescindível que as empresas promovam amplas análises, considerando, dentre outros fatores, a capacidade autorregulatória dos empregados que estarão sujeitos ao regime, o treinamento de gestores para que não demandem seus subordinados fora da jornada laboral, a mensuração do tempo médio necessário para a entrega de tarefas vinculadas à função dos teletrabalhadores e o desenvolvimento de dispositivos de “hibernação” do sistema nos períodos destinados ao repouso.

Tais medidas são imprescindíveis para a proteção do direito à desconexão dos trabalhadores. Embora ainda não esteja regulamentado expressamente em legislação nacional, o direito a desconectar-se do trabalho visa a proteção de bens tutelados por direitos já consolidados em nosso ordenamento jurídico, como ao lazer, ao descanso, à privacidade e à saúde; porém, com especial atenção a um contexto em que a comunicação e o recebimento de informações tornaram-se ininterruptos.Sendo assim, o direito à desconexão refere-se à garantia de não permanecer “lincado” – termo utilizado pelo desembargador Salomão Resedá – ao seu ambiente de trabalho e aos seus superiores fora dos horários contratados, e evitar, dessa forma, prejuízos decorrentes de jornadas extenuantes e do estresse laboral.

Souto Maior, principal expoente no estudo do direito à desconexão no Brasil, enfatiza que os intervalos temporais em que o trabalhador encontra amparo legal para descontinuar seus afazeres laborais – como férias e intervalos interjornada – só podem ser devidamente cumpridos quando houver desvinculação plena do trabalho, contemplando também o afastamento das atividades laborativas acessadas por meios telemáticos. O autor e desembargador esclarece, ainda, que se refere a um direito na perspectiva técnico-jurídica, tratando o direito à desconexão como um bem da vida e havendo perspectiva de deduzir a pretensão de protegê-lo em juízo.

Nessa conjuntura, destaca-se que o teletrabalhador, que já se encontra em posição de vulnerabilidade em decorrência da confusão entre ambiente laboral e pessoal e do uso constante da telemática, teve tal condição acentuada pela Reforma Trabalhista (Lei n. 13.467/2017), uma vez que a modalidade passou a constar no artigo 62 da CLT, não havendo obrigatoriedade de controle de jornada por parte do empregador. A MP 927, cujo teor se propõe a estabelecer medidas para enfrentamento da pandemia da Covid-19, facilita ainda mais a constante conexão do empregado que teletrabalha dispondo, no § 5º do artigo 4º, que o tempo de uso de aplicativos e programas de comunicação fora da jornada de trabalho normal não será computado como tempo à disposição, tampouco regime de prontidão ou de sobreaviso – excetuando, tão somente, hipótese de previsão em acordo individual ou coletivo para tanto.

Todavia, entende-se que tanto a aplicação do artigo 62, III, da CLT quanto o artigo 4º, § 5º da MP 927 trata-se de presunção legal relativa. Por conseguinte, na medida em que comprovado que o empregado manteve-se laborando para além da jornada contratual, por meio de aplicativos e demais dispositivos telemáticos, não há falar em abstenção do empregador do pagamento das horas extraordinárias laboradas, sob pena da grave violação ao artigo 7º, XIII e XVI, da Constituição Federal. Ademais, cabe inferência analógica em relação à hipótese dos empregados que desempenham atividade externa (art. 62, I da CLT) e que, em sendo factível o controle de jornada, fazem jus ao recebimento das horas extraordinárias laboradas.

Portanto, ante a ausência de obrigatoriedade do controle de jornada e a confusão entre o espaço laboral e pessoal, facilitada pelo regime de teletrabalho, deve-se atentar aos riscos à higidez física e mental dos empregados em decorrência da impossibilidade de desconectar-se do trabalho. Na conjuntura de adoção massificada e emergencial da modalidade como alternativa de contenção do contágio pelo novo coronavírus, observa-se que empregados que costumavam laborar em regime presencial se viram diante da necessidade urgente de recepcionar o ambiente laboral integralmente em seu domicílio, sem qualquer possibilidade de estabelecer um período de transição para organizarem-se financeira, espacial e afetivamente. Deste modo, os trabalhadores encontram-se ainda mais expostos ao risco de manterem-se permanentemente conectados ao trabalho, suprimindo períodos destinados ao descanso, lazer e convívio familiar.

Diante dos aspectos analisados, observa-se que embora a adesão ao teletrabalho apresente-se enquanto alternativa à proteção dos trabalhadores frente à pandemia da Covid-19, faz-se necessário o amadurecimento de discussões e a promoção de medidas que contemplem, também, os impactos socioafetivos e as ameaças à saúde do empregado em regime de teletrabalho. O AVM Advogados Associados se disponibiliza na orientação dos trabalhadores e demais análises necessárias por meio do endereço eletrônico contato@avmadvogados.com.br e pelo telefone (51) 99291-7152.

Antônio Vicente Martins - Sócio do escritório AVM Advogados Associados.

Julise Lemonje - Advogada Associada ao escritório AVM Advogados Associados.