Antôio Vicente Martins Advogados Associados

A MP 927, de 22 de março de 2020, esteve dentre as principais e mais polêmicas normativas publicadas em face da crise de saúde decorrente da pandemia da Covid-19. O texto da Medida Provisória foi responsável por estabelecer flexibilizações e diretrizes sobre o regime de teletrabalho, adiantamento de férias e feriados e medidas de saúde e segurança no trabalho aplicáveis durante o estado de calamidade pública.

Embora a edição da normativa tenha sido impulsionada, alegadamente, pela necessidade de um regramento sensível à conjuntura enfrentada, o que se identificou foi, em grande medida, a vulnerabilização da classe trabalhadora. Além de não tutelar condições de trabalho saudáveis e seguras aos empregados, a MP 927 estabeleceu a prevalência dos acordos individuais em detrimento dos instrumentos coletivos, deslocando trabalhadoras e trabalhadores ao desabrigo da proteção sindical justamente em um contexto de retração econômica e aplicação de estratégias de austeridade.

Passaram-se, contudo, os 120 dias de vigência da MP 927 sem que seu texto fosse sancionado e convertido em lei, o que culmina no decaimento da normativa. Diante da perda da validade da MP 927, retorna-se às “regras anteriores” que regem as relações de trabalho. Visando a comunicação da classe trabalhadora e da comunidade, o escritório AVM Advogados Associados esclarece os principais impactos da queda das regras da MP 927.

Força dos acordos individuais:

O fim do período de vigência da MP 927 implica a queda do dispositivo que previa a preponderância dos acordos individuais sobre os acordos coletivos e legislação infraconstitucional. Portanto, os instrumentos coletivos retomam peso maior, bem como, para alteração de regras previstas em norma infraconstitucional – como a CLT, a título de exemplo, – é necessária negociação coletiva. Esclarece-se, contudo, que os acordos individuais previstos na MP 936/2020, para adesão ao Programa Emergencial de Manutenção de Emprego e Renda, embora abram espaço para discussões, seguem válidos.

Teletrabalho:

Para a adesão ao regime de teletrabalho – que contempla todo o trabalho realizado preponderantemente em local diverso das dependências do empregador e por meios telemáticos –, voltam a valer as regras previstas na CLT. Assim, faz-se necessário o mútuo acordo, não sendo permitida a imposição da modalidade, unilateralmente, pelo empregador.

Decai, também, disposição no sentido de que o tempo de manejo de aplicativos e programas comunicacionais, fora da jornada contratual, não implicaria em tempo à disposição, sobreaviso ou regime de prontidão. Ressalva-se que a aplicação de tal regra é questionável ainda que durante o período de vigência da MP 927, posto que colide frontalmente com garantias constitucionais, como adimplemento de horas extras, limitação de jornada e adicional noturno. Portanto, é razoável que o tempo de trabalho permaneça sendo assim considerado.

Férias individuais:

O empregador volta a ter a obrigatoriedade de comunicar o período de férias com antecedência mínima de 30 dias, e não mais 48 horas, como havia estabelecido a MP 927.

Não é mais possível o adiantamento de férias de empregados que ainda não completaram o período aquisitivo (12 meses), também não se admitindo mais a prorrogação do pagamento do adicional de férias, que deve voltar a ser pago em até dois dias antes do início do período de descanso.

Ademais, o abono pecuniário, relativo à conversão em pagamento de 1/3 do período de férias, deve voltar a ser facultado aos empregados e pago no prazo legal. Por fim, as férias individuais novamente precisam respeitar o período mínimo de 10 dias consecutivos.

Férias coletivas:

O empregador volta a estar obrigado a comunicar as férias coletivas com antecedência mínima de 15 dias, bem como a informar ao sindicato da categoria e ao Ministério da Economia.

Ainda, o período de férias coletivas não pode ser inferior a 10 dias consecutivos.

Feriados:

A MP 927 havia previsto a possibilidade de antecipação de feriados não religiosos. Com a queda da normativa, ajustes nesse sentido poderão ser feitos tão somente por acordo coletivo.

Banco de horas:

No caso de acordo individual, o banco de horas volta a ter que ser compensado dentro do período de, no máximo, 6 (seis) meses. Não mais valendo, portanto, o período de 18 meses previsto na MP 927.

Além disso, não encontra mais amparo legal a inversão – dita “banco de horas negativo” – em que o empregado primeiro goza o descanso e, depois, trabalha o excedente.

Segurança e saúde:

Retoma-se exigência para que todos os exames médicos ocupacionais sejam realizados em conformidade com os prazos regulamentares, não havendo previsão de dispensa para a realização dos procedimentos.

Os treinamentos previstos nas Normas Regulamentares (NR) também são, novamente, exigidos nos prazos e demais moldes das normativas que os regulamentam.

Ainda, a atuação dos auditores do trabalho não encontra mais as limitações previstas na MP 927, voltando a proceder de maneira fiscalizatória, e não meramente orientativa.

Quanto à disposição da MP 927 que estabelecia a impossibilidade de caracterizar a Covid-19 enquanto doença ocupacional, esta teve a eficácia suspensa por decisão liminar do STF. Portanto, até decisão em caráter definitivo, há espaço para a análise da contaminação pelo novo coronavírus relacionando-a ao trabalho – implicando, por consequência, o recebimento dos benefícios decorrentes.

Por fim, esclarecemos que o decaimento da MP 927 não ataca, por si só, a validade da normativa no período compreendido entre a sua publicação (22.03.2020) e a sua queda (19.07.2020). Assim, os acordos formalizados nesse período não se presumem inválidos, ressalvando-se a discussão de aspectos controvertidos.

A equipe AVM Advogados Associados se coloca à disposição para solução de eventuais questionamentos através do e-mail contato@avmadvogados.com.br ou pelo telefone (51) 99271.1184, e reitera a preocupação com a proteção do trabalhador, estando atenta aos impactos da pandemia da Covid-19 nas relações de trabalho.

Fonte: AVM Advogados