Notícias
Entenda quais são os direitos dos empregados no retorno ao trabalho presencial
17 de ago, 2020 Direito do Trabalho
A flexibilização das medidas de isolamento social no país está levando muitas empresas que dispensaram trabalhadores temporariamente ou que aderiram ao home office a retornarem às atividades presenciais, mesmo com números ainda alarmantes da pandemia do coronavírus.
Dessa forma, é necessário que trabalhadores e empregadores se atentem aos seus direitos e deveres no momento de retomada do trabalho presencial e do encerramento do trabalho remoto. Se, por um lado, o funcionário é obrigado a retornar ao ambiente de trabalho sob pena de demissão por justa causa, caso haja recusa, também é o seu direito questionar a mudança na Justiça.
E, ao retirar o empregado do teletrabalho e determinar seu retorno ao trabalho presencial, a empresa deve observar as normas de saúde e segurança do trabalho, bem como todos os protocolos sanitários exigidos pela Portaria 20/2018 do Ministério da Saúde e Secretaria e Especial de Previdência e Trabalho. A medida prevê uma série de ações preventivas e de combate o Covid-19, como a criação de um plano de retomada, informação e treinamento aos trabalhadores, distanciamento mínimo, ventilação e limpeza dos ambientes, higiene das mãos, entrega de máscaras e de outros equipamentos de proteção.
Contudo, caso o empregado se recuse a voltar para o trabalho de forma presencial, principalmente se pertencer ao grupo de risco - pessoas acima de 60 anos e portadores de doenças crônicas – a ausência deverá ser bem justificada, com parâmetros médicos.
Receio de contaminação sem fazer parte de grupo de risco não é motivo para recusa
O receio de contaminação ao utilizar o transporte público ou ao trabalhar no ambiente da empresa não é motivo para a recusa ao trabalho. Com base no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), a recusa sem estar no grupo de risco ou sem nexo causal de que a empresa não atende às condições de segurança, pode ocasionar demissão sem justa causa, ou justa causa por abandono de emprego.
O retorno dos funcionários do grupo de risco é uma questão controversa, pois não há norma expressa e direta que trate do assunto no Brasil.
Em princípio, o empregado poderia pedir a despedida indireta, com base na exposição ao risco à sua saúde, entretanto, isso levaria ao término do contrato de trabalho. Seria possível, também, argumentar direito ao teletrabalho já que o direito à saúde do empregado prevalece sobre a livre iniciativa do empregador. De toda forma, seria necessário o ajuizamento de uma ação judicial ou a negociação de uma norma coletiva a respeito, o que seria extraordinário no país.
Prevenção e direitos na retomada
Além de retomar as atividades garantindo segurança de trabalho segundo as normas vigentes antes da crise sanitária, as empresas devem atuar para prevenir a contaminação dos seus funcionários por Covid-19. Os direitos como o vale-transporte ou meio de locomoção, entre outros benefícios concedidos antes da pandemia, também voltam a ser aplicados. É possível, ainda, que haja acréscimo na remuneração, já que os empregados, em regime de home office, não estavam sujeitos ao controle de jornada e não tinham direito a verbas decorrentes de horas extras e adicional noturno.
A possibilidade de trabalhadores ingressarem na Justiça para questionar o fim do home office está inserida em um contexto onde já há uma tendência no aumento do número de ações trabalhistas por conta da pandemia. Há aumento de ações coletivas, ajuizadas por sindicatos ou pelo Ministério Público do Trabalho, buscando condenar as empresas em obrigações de fazer consistentes as medidas de segurança; e de ações individuais, cobrando verbas pontuais não pagas, como as rescisórias.
Além disso, a Medida Provisória MP 927, que havia sido editada pelo governo em março, a fim de determinar que as empresas poderiam instituir o home office de forma unilateral, sem a necessidade de acordos individuais ou da autorização dos sindicatos, e que o trabalho remoto também ficaria dispensado do controle de jornada perdeu a validade em julho.
Os atos praticados pelas empresas durante a vigência da MP 927 são válidos, mesmo que as regras tenham sido revogadas, voltando a produzir os efeitos das previsões da CLT, desde 20 de julho de 2020. Dessa forma, o teletrabalho volta a depender da autorização do trabalhador ou de entidade sindical, assim como o controle da jornada.
Fonte: AVM Advogados, com informações G1